Contenido Laboral de la Ley de Responsabilidad de las Personas Jurídicas sobre Cohechos Domésticos, Soborno Transnacional y otros delitos (I).

El día 11 de junio del año en curso fue publicado en el Alcance Digital No. 130, del Diario Oficial La Gaceta, el texto de la Ley No. 9699, o Ley de “Responsabilidad de las Personas Jurídicas sobre Cohechos Domésticos, Soborno Transnacional y otros delitos”.

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Al margen de la polémica suscitada por el contenido de esta legislación respecto a la materia penal, las compañías deben tener claro que esta nueva ley contiene algunos aspectos de naturaleza laboral expresos, así como otros que consideramos implícitos, y que en su conjunto van a suscitar una conveniente discusión jurídica. En este pequeño texto no serán abordados los implícitos, cuyo desarrollo se realizará posteriormente, dada la extensión de este artículo.

De conformidad con lo anterior, es importante iniciar destacando que en los numerales 6 y siguientes de esta legislación se establece expresamente la facultad de las empresas de adoptar un “modelo de organización, prevención de delitos, gestión y control”, que tiene la finalidad, de conformidad con los riesgos propios de la actividad que realiza la persona jurídica, su dimensión, giro, complejidad y capacidad económica, de “prevenir, detectar, corregir y poner en conocimiento de las autoridades correspondientes los hechos delictivos” abarcados en dicha ley.

Pues bien, si una empresa opta por tener dicho modelo, la Ley es clara en indicar que esta tendrá que ajustar sus procedimientos internos al contenido de su artículo 8, el cual, en términos muy resumidos, señala que deberá, como mínimo: 1) establecer protocolos, códigos de ética, reglas y procedimientos específicos que permitan a las personas que forman parte de la persona jurídica [entiéndase trabajadores], programar y ejecutar sus labores de una manera que prevenga la comisión de delitos; 2) fijar procedimientos en el área de administración y auditoría de los recursos financieros, que permitan a la persona jurídica prevenir su utilización en la comisión de delitos; y 3) ejecutar un programa de capacitación periódica sobre el modelo a directores, administradores y trabajadores.

Sin embargo, y de mayor relevancia, el artículo en cuestión establece que la empresa deberá elaborar un “sistema disciplinario” para sancionar adecuadamente el incumplimiento de las medidas que prescriba el modelo citado, de acuerdo con la forma de administración de la respectiva persona jurídica.

Este tal vez es uno de los puntos más relevantes, en tanto es conocido que el artículo 30 del Decreto Nº 36946-MTSS (Reglamento para el Trámite de Revisión y Aprobación de los Reglamentos internos de trabajo) del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social indica que los instrumentos o circulares que el patrono dirija a las personas trabajadoras deberán ser aprobados por esta cartera siempre que incluyan disposiciones de carácter disciplinario.

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Dado lo anterior, consideramos que podrían darse dos posibles soluciones jurídicas de la relación entre ambas normativas: por un lado, interpretar que estas disposiciones internas elaboradas por los patronos a la luz de la Ley No. 9699 no deban ser analizadas por el M.T.S.S., a pesar de tener sanciones disciplinarias, por tratarse de una excepción establecida vía legislación especial y jerárquicamente superior al Decreto; o, por el otro, que sí deban ser autorizadas por esta cartera, por ser de naturaleza laboral disciplinaria, y por lo tanto encontrarse en el ámbito de cobertura del Decreto.

Sería conveniente, sin duda, conocer la posición oficial del Ministerio, para efectos de que las empresas cuenten con mayores grados de certeza jurídica.

Siguiendo con el contenido laboral expreso, el último párrafo del artículo analizado reitera esta obligación de incorporar en los procedimientos internos las obligaciones, prohibiciones y sanciones.

Las anteriores tendrán que comunicarse a las personas trabajadoras, pero agrega que estas deben ser incorporadas expresamente en los respectivos contratos de trabajo de todas las personas trabajadoras, agregando a nuestro ordenamiento, para estos casos específicos, un contenido mínimo adicional al que ya está establecido en el artículo 24 del Código de Trabajo.

Acá surge otra una duda que creemos razonable, en el sentido de si estas obligaciones, prohibiciones y sanciones deberán ser incorporadas en los contratos de todas aquellas personas trabajadoras cuyas funciones u obligaciones generen o incrementen el riesgo de comisión de los ilícitos regulados, o si deben modificarse los contratos de todas las personas trabajadoras de una empresa, sin excepción alguna.

Por si esto fuera poco, al tratarse lo narrado hasta acá de obligaciones patronales en sentido estricto, además, no podemos dejar de preguntarnos si el M.T.S.S. será el encargado de velar por su cumplimiento, durante los ya conocidos ciclos inspectivos.

Si bien la Ley no lo dice expresamente, sí señala que serán el M.E.I.C. y el Ministerio de Justicia y Paz, “en coordinación con las instituciones públicas que correspondan según sus competencias legales”, las encargadas de promover la instauración del modelo de organización, prevención de delitos, gestión y control.

De ser así, creemos que esto implicará que, como mínimo, deba realizarse un ejercicio de capacitaciones al cuerpo de inspectores e inspectoras sobre la finalidad de esta legislación, en aras de evitar el levantamiento de actas de infracción a las leyes de trabajo que carezcan de fundamentación legal.

Vale la pena mencionar que estas obligaciones se ven moduladas en ciertos aspectos para las personas jurídicas de pequeñas y medianas dimensiones (artículo 10), y que el Poder Ejecutivo está en la obligación de reglamentar la Ley dentro del término de doce meses (Transitorio Único), instrumento en el que quizá se aclaren algunas de las cuestiones acá abordadas.

Finalmente, no está de más sugerir que aquellas empresas que tengan que cumplir con estas obligaciones busquen la asesoría legal correspondiente, para así encontrar un adecuado balance entre el cumplimiento de las obligaciones legales de naturaleza laboral y las demás que establece la Ley.

Gabriel Espinoza

Abogado

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