¿Eliminación del teletrabajo?

Eric Briones

Doctor en Derecho Laboral

Se debe partir de la premisa, que al estado costarricense, le interesa fomentar el teletrabajo, tanto en el sector público, como privado, como política pública, como parte del desarrollo de la tecnología humana, con el ánimo de generar empleo y modernización. Para ello, se debe incentivar, a través del diálogo tripartito, la creación de alianzas entre el sector público, el sector sindical y el sector empresarial, tanto nacionales como internacionales y a su vez, impulsando, esta modalidad de trabajo, entre los grupos socioeconómicamente vulnerables y personas con responsabilidades de cuido. Por lo que se deben de proveer -según mandato legal-las condiciones necesarias para que las diferentes regiones del país puedan ser atractivas e idóneas para su consumación (arts. 1, 2 y 4 de la ley que regula el teletrabajo, no. 9738).

Es por eso, que tanto la ley, como el reglamento (Nº 42083-MP-MTSS-MIDEPLAN-MICITT), vienen a disponer disposiciones, tales como que dicha modalidad: “puede ser acordado desde el principio de la relación laboral o posteriormente’. “Únicamente quien lo acuerde posteriormente puede solicitar la revocatoria sin que ello implique perjuicio o ruptura de la relación laboral (…), dicha solicitud deberá plantearse con al menos diez días naturales de anticipación, siempre y cuando sea justificado y siga un procedimiento elaborado al efecto por cada centro de trabajo”. “El horario de la persona teletrabajadora podrá ser flexible (art. 6b de la ley). “La persona empleadora tiene la potestad de otorgar y revocar la modalidad de teletrabajo, cuando así lo considere conveniente, con fundamento en las políticas y los lineamientos emitidos al efecto; dicha revocatoria deberá plantearse con al menos diez días naturales de anticipación y aplica únicamente cuando la modalidad de teletrabajo haya sido acordada con posterioridad al inicio de la relación laboral “ (negrita no es del original). “No podrá utilizarse el teletrabajo como medio para propiciar tratos discriminatorios en perjuicio de las personas trabajadoras”, como se ha mal interpretado en la práctica, por ciertos entes patronales, en el sentido que las jefaturas con personal a cargo, no pueden desarrollarlo, a contrapelo del artículo 4 del reglamento, siempre y cuando no medie, una justificación fáctica objetiva, razonable y proporcional, que demuestre la imposibilidad del desempeño. Aquí es importante, hacer mención del artículo 404 del Código de Trabajo, dejó previsto, el incurrir, en conductas discriminatorias ante “cualquier otra forma análoga”, lo cual al contravenirse, conlleva Infraccionalidad laboral, con la responsabilidad tanto objetiva, como subjetiva, junto con la reparación integral de cualquier daño.

Además la revocatoria patronal de esta modalidad, deberá comunicarse a la persona teletrabajadora en el plazo de ley (dijimos al menos con 10 días de antelación), por escrito y debe detallarse los motivos debidamente razonables y proporcionales en los que se respalda la decisión, sin que implique perjuicio o ruptura de la relación laboral, ni debe obedecer a prácticas discriminatorias o represalias, según dispone el artículo 7 del reglamento. Es decir, como se puede apreciar, se ponen para su eliminación o revocatoria, requisitos de forma y tiempo, con el fin de promocionar y mantener, la nueva modalidad y que una vez adoptada, no se vuelva a un retroceso, es decir, al modelo solo presencial (yo he propuesto, el modelo combinado, con el fin de conciliar lo individual, económico, familiar y social), salvo que exista justificación objetiva. Sin obviar, que todo esto, según indica el considerando II del reglamento, debe darse sin que de ninguna forma menoscaben la libertad o la dignidad de las personas dentro de la relación laboral.

Dentro de un estudio de derecho comparado, nos refiere el profesor Adrián Todolí, que en España y precisamente en Galicia, el Tribunal STSJ (rec 2070/2021) declaró no justificado un traslado ejercido unilateralmente por la empresa, en un caso, en que se ventiló, la no justificación de la decisión patronal, en contra de una trabajadora, al pretender trasladarla para que acudiera a prestar sus servicios en un nuevo centro de trabajo, en vista que estaba demostrado, que podía seguir realizando sus labores, desde el centro de trabajo originario, a través de los modernos medios de comunicación.

En conclusión, según los extractos legales referidos y la comentada sentencia española, lo que realmente se busca es que no haya retroceso (es decir, la no eliminación del teletrabajo, dentro de lo pactado inter/partes) y por el contrario, que cada vez, se haga más aceptada y segura esta modalidad; la cual es posible de implementar, cada día más, merced a las tecnologías y que como lo ha referido la Corte Interamericana de Derechos Humanos, en fecha 5 de mayo 2021 (OC-27/21): “la regulación del trabajo en el contexto de nuevas tecnologías debe realizarse conforme a los criterios de universalidad e irrenunciabilidad de los derechos laborales, garantizando el trabajo digno y decente”; máxime en estos tiempos de incertidumbre en cuanto a salud física/mental y la economía mundial. Al igual que el profesor español, no me cabe la menor duda “que la experiencia pandémica con el teletrabajo ha modificado para siempre las relaciones laborales” (https://adriantodoli.com/2021/07/21/un-traslado-no-esta-justificado-si-hay-posibilidades-de-teletrabajar-stsj-de-galicia-de-8-de-junio-de-2021/).